【판결요지】
(사용자의 연차휴가 사용촉진제도 이후) 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.

원래 휴가제도는 근로자의 재충전과 사회적․문화적 생활을 영위하기 위한 것이다. 하지만 장시간근로가 만연한 한국사회의 연차휴가 실태를 살펴보면, 휴가제도의 취지는 상실되고 임금 보전을 위한 수단으로 사용되고 있는 것도 사실이다.

2003년 ｢근로기준법｣이 개정되기 이전에는, 사용자가 근로자에 대해 연차휴가 계획의 제출을 요구하는 등 적극적인 권고에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 미사용 휴가에 대한 금전보상이 이루어져야 하는 것으로 해석하였다. 이는 (월차 및 연차) 휴가에 취득 요건(출근율)을 설정하는 등 휴가제도가 근로보상적 성격을 갖기 때문에, 일단 취득한 휴가에 대한 근로자 권리성을 강하게 인정하고자 하는 입법 태도에 기인한다. 하지만 휴식을 위한 연차휴가의 사용이 강조되면서, 2003년 ｢근로기준법｣ 개정을 통하여, 적극적으로 휴가의 사용 권유를 했음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 미사용 휴가에 대한 사용자의 금전보상 의무를 면제하는 제도, 즉 연차휴가 사용촉진제도가 도입되었다(제61조).

연차휴가 사용촉진제도는 연차휴가에 관한 권리를 사용자가 근로자에게 알려주고, 이를 사용하도록 ‘촉구’하는 것으로 사용자의 배려의무에 근거한 제도이다. ｢근로기준법｣은 연차휴가 사용촉진제도가 연차휴가 미사용수당을 회피하기 위한 수단으로 악용되는 것을 방지하기 위하여 사용자의 시기지정 촉구와 휴가사용 촉구의 내용을 법정화하고 있다. 그러므로 사용자는 ｢근로기준법｣상 정해진 기간에 규정된 방식으로만 연차휴가의 시기지정 촉구와 휴가사용 촉구를 할 수 있다. 또한 제도의 운용은 물론 해석에 있어서도, 제도의 취지를 고려하여야 한다.

대상 판결은 퇴직 근로자의 연장근로수당 및 연차휴가수당 등 법정수당 지급에 관한 것인데, 주요한 쟁점은 사용자의 연차휴가 사용촉진에 따라 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되는지에 관한 것이다. 이 사건 사용자는 연차휴가 사용촉진제도의 시기지정 촉구를 법정 요건에 부합되게 하였다. 이에 따라 해당 근로자는 총 21일의 미사용 연차휴가 중 11일에 대한 시기지정을 하였지만, 실제 연차휴가는 하루만 사용하였다. 그리고 나머지 10일에는 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였으며, 사용자도 별다른 이의 없이 노무제공을 수령하였다. 그리고 이후 11월에 총 20일에 대한 미사용 연차휴가 시기지정을 다시 하였는데, 시기지정 당시 연차휴가일 중 3일에 대하여 해외 출장이 예정되어 있었다. 그럼에도 불구하고, 사용자는 연차휴가 결재를 하였으며, 해당 근로자는 계획대로 해외 출장을 수행함은 물론, 이후 지정된 연차휴가일 중 4일에 출근하여 통상적으로 업무를 수행하였다.

이에 대하여 원심법원은 사용자가 “미사용 연차휴가에 관하여 (舊) 근로기준법 제61조 규정에 따라 연차사용을 촉진하였고, 그에 따른 제반 규정을 준수하였기 때문에 (해당 근로자가) 연차휴가를 모두 사용하지 않았다고 하더라도 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다”고 판단하였다. 반면 대상 판결에서는 사용자가 시기지정 촉구를 적법하게 한 것은 맞지만, ① 이후 사용자의 휴가일 지정 조치가 없었으며, ②휴가 미사용이 근로자의 자발적인 의사에 의하지 않았다는 점을 고려하여, 연차휴가 사용촉진제도의 유효성을 부정하면서, 연차휴가수당에 관한 부분을 파기․환송하였다.

｢근로기준법｣상 연차휴가 사용촉진제도는 연차휴가의 시기 지정에 관한 예외임과 동시에 임금 지급 의무의 면제 요건이다. 그러므로 단지 형식적인 사용촉진 행위 자체가 중요한 것이 아니라, 이에 따라 실제 연차휴가를 사용할 것이 요구된다. 현행 연차휴가제도는 취득 요건에 따른 보상적 성격이 강하므로, 이용과 금전 보상에서도 근로자의 권리를 엄격하게 해석하여야 하기 때문이다. 그러므로 대상 판결의 사실 관계와 같이, 확정된 연차휴가일에 대한 노무수령 거부 의사 없이 적극적 노무제공 지시(출장)나 묵시적 수령이 있는 경우에는 그 유효성을 인정할 수 없다.

다만 입법 정책적으로는, 연차휴가의 취득률 산정과 근로자의 시기지정권, 금전보상과 연차휴가 사용촉진제도와 같은 휴가의 지정과 보상이 ‘휴식권 보장’ 차원에서 타당한 방식인지에 관해서는 검토가 필요하다. 대상 판결과 같이 퇴직 시 연차휴가의 금전보상을 다루는 경우에는 연차휴가 사용촉진제도의 유효성을 검토할 수 있지만, 일반적으로 근로관계가 지속되는 중에 휴가 시기 및 일수에 대한 원칙을 사용자에게 ‘권리’로서 주장하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그러므로 휴가 시기 지정에 대한 권한을 사용자가 일부 행사하고 이에 대한 관리․감독을 하는 것이 ‘휴식으로서의 연차휴가’라는 취지에 더 부합할 수 있을지도 모른다.

김근주(한국노동연구원 부연구위원)