【판결요지】
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적․정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5. 12. 선고 94다55934 판결; 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적․정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다.

 

 

 1. 사건의 개요

 

대상판결의 사건에서 피고(서울특별시 서울의료원)는 2008년부터 시행한 사내규정인 ｢선택적 복지제도 운영지침｣에 따라 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 지급해 왔다. 피고의 지침에 따른 선택적 복지제도는 임직원 각자에게 배정된 복지포인트 한도 내에서 사전에 설계된 다양한 복리후생 항목 중 개인이 원하는 복지항목 등을 선택하여 누릴 수 있는 제도인데, 피고는 재직자에 대하여 매년 1월 1일에 전 직원에게 일률적으로 부여하는 공통포인트와 근속연수에 따라 차등 부여하는 근속포인트를 배정하여 1월과 7월에 균등분할 지급하였다. 또한 휴직자, 중도 퇴직자, 신규 입사자(12월 입사자 제외)에 대하여도 일할 계산하여 복지포인트를 배정․지급하였다.
이 사건의 원고(피고에 고용되어 간호사, 물리치료사, 방사선사, 임상병리사 등의 업무에 종사하고 있는 근로자들)는 피고 직원 전용 온라인 쇼핑사이트인 인터넷복리후생관에서 물품 등을 구매하면서 배정받은 복지포인트를 바로 사용하거나, 또는 복지카드를 이용하여 인터넷복리후생관․복지가맹업체 등에서 물품 등을 우선 구매한 후 복지포인트 사용 신청을 함으로써 그 복지포인트 상당액의 돈을 환급받았다. 다만 이 사건 복지포인트는 매년 12월 20일까지 사용하지 못한 경우 소멸하였고, 사용 항목이 제한되어 있었으며, 타인에게 양도할 수는 없었다.

이 사건에서 피고는 이 사건 복지포인트가 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당 등을 계산하여 원고들에게 지급하여 왔는데, 원고들이 이 사건 복지포인트가 통상임금에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로 이 사건 복지포인트를 통상임금에 포함하여 다시 계산한 연장근로수당 등과 기지급된 연장근로수당 등의 차액을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다.

이 사건의 1심과 2심은 모두 이 사건 복지포인트가 임금 및 통상임금에 해당한다고 판단하였는바, 1심에서는 원고의 청구 일부인용, 2심에서는 피고의 항소기각 판결이 있었다. 이에 피고는 대법원에 상고하였다.

이 사건의 쟁점은 이 사건 복지포인트가 ｢근로기준법｣에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부이다. 이 사건 판단에 필요한 관련 법령은 다음과 같다.

 

 

* 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제5호. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. * 근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 제2항. 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

 

 

2. 대법원의 판단

 

가. 다수의견

 

다수의견은 이 사건 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 보아 원심을 파기환송하였다. 다수의견은 그 근거를 다음과 같이 제시한다.

첫째, 선택적 복지제도의 근거 법령에 비추어 이 사건 복지포인트를 임금으로 볼 수는 없다. 이 사건 복지포인트의 전제가 되는 선택적 복지제도는 ｢근로복지기본법｣(이하 근로복지기본법)에서 정한 제도로 볼 수 있는데, 근로복지기본법 제3장 ‘기업근로복지’ 중 제3절에서 선택적 복지제도를 규율하고 있기 때문이다. 그런데 근로복지기본법 제3조 제1항은 “근로복지(임금․근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제․사회활동의 참여기회 확대…”라고 규정함으로써 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있으므로 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 임금에서 제외된다고 보는 것이 타당한 해석이다.

둘째, 선택적 복지제도의 연혁과 그 도입 경위에 비추어 이 사건 복지포인트를 임금이라고 할 수 없다. 우리 법제와 기업실무가 도입한 선택적 복지제도는 근로자의 임금 상승이나 임금 보전을 위해 시작된 것이 아니고 기업 내 임금 아닌 복리후생제도와 관련하여 근로자의 욕구를 반영한 새로운 기업복지체계를 구축한 것으로서, 복지포인트는 종래 임금성을 가진 복지수당 위주에서 벗어나 비임금성 기업복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것에 불과하다.

셋째, 이 사건 복지포인트는 여행․건강관리․문화생활․자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고 통상 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하며 양도 가능성이 없는데 이는 임금이라고 보기에는 적절하지 않은 특성인 점, 이 사건 복지포인트는 근로자의 근로 제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는데 우리 노사 현실에서 이러한 형태의 임금은 쉽사리 찾아보기 어렵다는 점, 단체협약이나 취업규칙 등에서 이 사건 복지포인트를 보수나 임금으로 명시하지 않고 있어서 이 사건 복지포인트가 임금이 아님을 근로관계 당사자도 인식하고 있다고 할 수 있는 점을 종합해 보더라도 이 사건 복지포인트를 근로 제공의 대가로 볼 수 없다.

넷째, 이 사건 복지포인트의 임금성을 긍정하고 복지포인트의 배정을 임금의 지급으로 보는 ‘반대의견’은, 사용자의 정산을 위한 지출 내지는 근로자의 경제적 이익의 취득이 이루어지지도 아니한 상태에서 단지 이 사건 복지포인트가 배정되었다는 것만으로 임금의 지급이 이루어진 것으로 본다는 것이어서 부당하고, 복지포인트의 배정이 이루어지기만 하면 임금채권에 대한 근로기준법의 적용이 배제되고 그 이후에는 오로지 민사법에 의한 규율이 이루어지는 결과가 되어 부당하며, 근로기준법이 임금 지급 원칙을 정한 취지와 맞지 않고 사용자의 형사처벌 문제와 관련하여서도 부당한 결과가 발생하며, 이 사건 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하여야 한다는 점에서 타당하지 않다.

 

나. 별개의견

 

별개의견은 이 사건 사용자가 근로자에게 이 사건 복지포인트를 배정하고 근로자가 이를 사용하는 일련의 과정을 임금 지급으로 평가할 수 있다고 보아 파기환송 의견을 제시하였다. 다만, 별개의견은, 사용자가 배정한 이 사건 복지포인트 중 근로자에 의하여 실제로 사용된 복지포인트에 해당하는 금액만큼만 사용자의 임금 지급이 최종적으로 이루어진 것으로 보아야 하기 때문에, 결국 이 사건 복지포인트의 배정 자체만으로 임금 지급이 완료되었다고 보아 이를 전제로 근로자별 복지포인트 미사용액에 대한 고려 없이 연 단위 복지포인트 배정액 전부가 통상임금에 해당한다고 본 원심판단에는 복지포인트의 임금성과 통상임금성에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 않은 잘못이 있다고 지적하였다.

 

다. 반대의견

 

반대의견은, 이 사건 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하고 통상임금에도 해당한다고 판단하여 상고기각 의견을 제시하였다. 반대의견의 근거는 다음과 같다.

첫째, 계속적․정기적으로 배정되고 단체협약이나 취업규칙 등에 사용자의 배정의무가 지워져 있는 이 사건 복지포인트는 근로의 대가로 지급되는 금품이라고 보아야 한다. 즉 이 사건 복지포인트는 근로제공과 직접적 또는 밀접한 관련이 있는 것이라고 새기는 것이 타당한데, 왜냐하면 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의해 지급되는 금품과 같이 임금성을 부정할 만한 ‘특별한 사정이 있는 경우’에 해당한다고 보기 어렵기 때문이다. 또한 이 사건 복지포인트가 연초에 일괄하여 제공된다는 사정, 단체협약이나 취업규칙에서 복지포인트를 보수나 임금 항목으로 분류하지 않고 있다는 사정 등을 들어 임금이 아니라고 할 수 없고 오히려 근로자들은 이 사건 복지포인트를 현금으로 받지 않을 뿐 별도의 임금이라고 인식하고 있었다는 점을 주목해야 한다.

둘째, 이 사건 복지포인트의 배정은 사용자의 근로자에 대한 금품 지급으로 평가할 수 있다. 왜냐하면 이 사건 복지포인트는 사용 용도에 다소 제한이 있지만 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않다고 볼 수 있기 때문이다. 더구나 이 사건과 같이 온라인 쇼핑사이트에서 복지포인트로 직접 물품 등을 구매할 수 있는 이상 복지포인트 배정은 근로자에게 재산적 이익을 현실적으로 부여하는 금품의 지급으로 보아야 한다.

셋째, 선택적 복지제도의 근거 법령만을 들어 이 사건 복지포인트의 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다. 왜냐하면 이 사건 복지포인트가 임금에 해당하는지는 근로기준법의 관점에서 그 실질에 비추어 임금으로 보호할 필요성이 있는지를 고려해서 판단하여야 하기 때문이다. 실제 근로복지기본법이 2010년 선택적 복지제도를 처음으로 규율하기 이전에 이미 각종 공공기관이나 사기업체에서 선택적 복지제도를 시행하여 복지포인트를 지급하고 있었으며 이는 이 사건 피고도 2008년부터 사내규정으로 시행해왔다는 점을 간과해서는 안 된다.

넷째, 선택적 복지제도 도입 경과와 현재의 운용 실태에 비추어 보아도 이 사건 복지포인트의 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다. 왜냐하면 우리나라의 선택적 복지제도의 실질은 원래 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고 제도가 설계․운용되고 있는 현실적인 모습 역시 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않으며 이 사건 복지포인트의 임금성을 긍정하는 것이 선택적 복지제도의 활성화에 장애가 된다고 할 수도 없기 때문이다.

 

 

3. 대상판결에 대한 평가

 

기업에서 근로자에게 복지제도의 일환으로 운영하고 있는 복지포인트 제도는 사실 기업마다 동일하지는 않다. 일정한 기간이 지나면 소멸하는 형태도 있고 소멸하지 않고 다음 해로 이월되는 형태도 있고, 복지포인트를 사용하면 근로자의 계좌로 금전이 환급되는 경우도 있고, 복지포인트만큼의 금전이 명절과 같은 특별한 날에 금전으로 입금되는 경우도 있고, 복지포인트의 사용처나 용도가 지정된 경우도 있고 자유로운 경우도 있는 등 매우 다양하다.

이 사건에서 문제된 복지포인트는, 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫째, 전 직원에게 일정한 기준에 따라 일률적으로 지급된다는 점, 둘째, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 바로 사용하거나 또는 사용신청을 한 후 금전으로 환급받는다는 점, 셋째, 사용하지 못한 부분은 매년 정기적으로 소멸된다는 점, 넷째, 사용항목이 정해져 있다는 점이다. 즉 복지포인트라는 동일한 명칭에도 불구하고 이 사건 복지포인트와 다른 특성을 가지고 있는 경우라면 법원의 판단은 얼마든지 달라질 수 있을 것이라는 점을 주의할 필요가 있다.

사실 다수의 기업들이 운영하고 있는 선택적 복지제도에 기초하여 지급되는 복지포인트가 근로기준법에서 말하는 임금 및 통상임금에 해당하는지에 관하여는 종래 하급심에서 판단이 엇갈리고 있었는데, 대상판결은 최소한 이 사건 복지포인트와 같은 특징을 가지고 있는 복지포인트에 대해서는 최초로 그 법적 성격을 판단해줌으로써 관련된 논란을 정리해준 점에 있어서 특히 의미가 있다. 따라서 향후 복지포인트와 관련하여 대상판결과 동일한 쟁점 또는 유사한 사안이 등장할 경우 대상판결은 그 해석지침 내지 판단기준으로 기능할 것으로 예상된다.

 

노호창(호서대학교 법경찰행정학과 교수)