【판결요지】

사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

｢근로기준법｣ 제60조 제5항은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.”고 규정하고 있다. 휴가의 시기와 관련하여, 사용자가 근로자의 휴가일 지정을 변경할 수 있는 권리를 흔히 ‘시기변경권’이라고 한다.

대상판결은 외근직 가전제품 수리기사인 근로자가 징검다리 연휴 중 2일의 연차휴가신청을 반려하였음에도 해당일자에 출근하지 않았다는 이유로 24일의 정직 처분을 한 회사의 결정에 대하여 해당 근로자가 사법적 판단을 구한 사건이다. 이 사건의 1심에서는 ①연차휴가 사용 사유가 거짓이었다는 점, ②해당 기간에 업무상의 지장이 있을 수 있었다는 점, ③연차휴가 신청 승인을 확인하지 않고 휴가일에 나오지 않았다는 점 등을 이유로 징계 처분의 정당성을 인정하였다. 이에 대하여 대상판결에서는 “사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.”고 하면서, 연차휴가 시기변경권의 유효성을 인정하지 않았다.

사용자의 입장에서는 근로자가 연차휴가로 인하여 근로를 제공하지 못하게 되면 일정한 손해가 발생하지만, 이러한 근로자의 부재(不在)는 노동관계법령에 따라 미리 예정되어 있는 것이다. 즉 당해 사업장에서 근로자의 연차휴가에 따른 업무상 공백은 근로자의 책임이 아니며, 사용자가 부담해야 하는 경영 위험의 범위에 속한다. 그러나 경우에 따라서는 사업운영상 특정 기간 동안 휴가 근로자의 부재(不在)가 사업운영에 막대한 영향을 미치거나 회복할 수 없는 손해를 야기할 가능성도 있다. 원칙적으로 이러한 위험도 근로자가 부담해야 하는 것은 아니지만, 휴가를 청구하는 근로자로서도 연차휴가를 사용함으로써 사용자 및 사업 구성원(다른 근로자들)의 이익을 현저히 침해하기보다는 이를 피하는 것이 인적․계속적 관계인 근로관계의 성실․배려 의무를 이행한 것이라고 할 수 있다. 따라서 사업운영에 막대한 지장이 있는 시기에는 예외적으로 사용자에게 연차휴가의 시기를 일시적으로 연기할 수 있는 권리를 인정할 필요가 있다. 이러한 이유로 ｢근로기준법｣ 제60조 제5항에서는 근로자의 시기지정권과 함께 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’와 같은 예외적인 경우에 한하여 사용자에게 시기변경권을 인정하고 있다. 사용자의 시기변경권 행사의 요건은 ‘사업 운영의 막대한 지장’이다. ‘사업 운영의 막대한 지장’은 사업의 규모와 상황, 업무의 성질, 업무수행의 긴박성 등을 고려하여 개별 사례마다 판단되어야 하겠지만, 휴가를 실시함으로써 당연히 예측 가능한 사실들은 ‘사업 운영의 막대한 지장’에서 배제되어야 한다. 예컨대 연차휴가로 인하여 작업 인원이 감소하여 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아지거나 특정 근로자의 업무 특성상 대체 근로자 및 업무 대체 방법의 확보 곤란 등은 통상 예견되는 것으로 ‘사업 운영의 막대한 지장’으로 볼 수 없다. 또한 ‘업무의 지장’과 ‘사업운영의 지장’은 구분되어야 하므로 지엽적인 업무상 문제, 즉 담당 근로자의 부재로 인한 ‘해당 업무의 지장’ 내지 ‘특정 업무의 지연’ 등은 특별한 사정이 없는 한 ‘사업 운영의 막대한 지장’으로 볼 수 없다.

이처럼 비교적 명확한 법리가 노동현실로 오면 상당히 복잡하고 어려운 문제가 되며, 이러한 법리는 현실과 동떨어진 것으로 인식되기도 한다. 휴식이 권리가 아닌, 근로에 대한 공로보상적 성격이 강한 우리나라의 연차휴가제도는 ‘같이 일하는 동료들의 눈치를 보면서, 상사에게 이런저런 사유를 이야기해서 승낙받는 것’이 너무나 익숙하기 때문이다. 그래서 가끔은 우리 모두 착각하곤 한다. 원래 연차휴가가 그런 것이 아닌가 하는 말이다. 이 사건의 1심에서는 연차휴가의 승인과 사유의 소명과 같은 전형적인 인사관리적 성격의 연차휴가 판단법리가 적용되었다. 연차휴가는 ｢근로기준법｣상 규정된 법정휴가로서, 사용 목적과 시기에 별도의 제한을 받지 않으며, 사용자는 ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있는 경우에 한하여 예외적으로 시기를 변경할 권한을 갖고 있는 것에 지나지 않는다. 우리의 현실과 동떨어진 것 같지만, 그게 연차휴가의 본질이다.

김근주(한국노동연구원 부연구위원)