【판결요지】

이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.

노동조합과 근로자들은 쟁의행위의 정당성 여부에 따라서 민‧형사상 책임과 함께, 근로계약상의 책임을 부담한다. 이 가운데 사용자의 처분권이 있는 근로계약상의 책임에 관하여, 단체협약을 통하여 인사처분을 제한하는 조항을 두는 경우가 있다. 이를 흔히 단체협약상 ‘쟁의행위 중 신분보장 조항’, 줄여서 ‘신분보장 조항’이라고 한다.

대상판결은 단체협약상 신분보장 조항의 유효성에 관한 것인데, 사실관계를 요약하면 다음과 같다. 이 사건 노동조합과 회사는 단체협약에서 쟁의행위 기간 중 여하한 징계나 전출 등의 인사조치를 할 수 없다고 하는 조항을 두고 있었다. 이 사건 노동조합은 회사를 상대로 2012년부터 장기간 파업을 이어나가고 있었는데, 회사는 2015년 3월 3일 근로자 A에 대하여 상사에 대한 반복적인 모욕을 이유로 징계해고 처분을 하였다. 이에 근로자 A는 이 사건 징계해고는 쟁의행위 중 신분보장 조항을 위반한 것이라고 주장하면서, 근로자지위확인 가처분 및 해고무효 확인 소송을 제기하였다.

가처분 사건 재판부는 근로자 A의 주장을 받아들이면서 근로계약상 권리를 임시로 인정하였다. 하지만 본안 사건에서 1심은 개인적 일탈행위는 쟁의행위 중 신분보장 조항이 적용되지 않는다고 판단하였고, 항소심에서도 이 판단은 유지되었다. 이에 대하여, 대법원은 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석하여야 할 것이므로, 피고가 이 사건 쟁의행위 기간 중에 원고를 징계 해고한 것은 위 규정에 위배되어 무효라고 판단하였다. 또한 쟁의 중 신분보장 규정을 위반해서 이뤄진 징계위원회 개최에 노조가 불참한 것에 대하여 권한 남용으로 본 원심 판단에 관하여, 노동조합은 쟁의 중 신분보장 규정에 반하는 징계위원회 구성 요청에 응할 의무가 없으며, 이를 징계의결권을 포기하는 것으로 평가할 수 없다고 보았다. 따라서 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결한 데에 징계절차상 중대한 하자가 있다고 볼 여지가 많다고 판단하였다.

대상 판결은 단체협약의 문리해석을 중심으로 판단하면서, 부가적으로 합목적적 해석 방식을 추가하였다. 즉 대법원은 이 사건 단체협약상 쟁의행위 중 신분보장 조항이 ‘회사는 정당한 노동쟁의에 대해 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없고, 쟁의행위 참가를 이유로 불이익 처분을 할 수 없다’고 규정하고 있는데, “문언자체만 보면 징계사유 발생 시기나 내용에 특별한 제한을 두고 있지 않으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석하여야 한다고 판단”하였다. 또한 “근로조건의 향상을 위해 체결한 단체협약 명문 규정이 근로자에게 불리하게 해석되어서는 안 되는바, (원심처럼) 쟁의행위와 관련 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노조 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 신분보장 규정을 축소해서 해석하면 근로자에게 불리한 해석이고, 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 신분보장 규정의 도입 취지에도 반한다”며 “개별적 징계사유나 징계로 야기되는 구체적 결과에 따라 규정 적용여부를 다르게 취급하라는 취지가 아니다"라고 판시했다. 그리고 "쟁의행위와 무관하거나 개인적 일탈이라고 징계가 허용된다면, 회사가 임의로 징계권을 행사해 실질적으로 노조의 단체행동권을 침해할 우려도 있다”며 “개인적 일탈이나 비위행위가 과연 쟁의행위와 관련이 없는 것인지 구분하는 것도 명확하지 않아 근로자가 불안정한 지위에 놓일 수 있다”고 덧붙였다.

논의를 넓혀서 단체협약상 징계에 관한 대법원의 입장을 살펴보면, 노동조합 대표를 징계위원회에 참석시키도록 정한 조항을 위반한 징계를 무효로 판단한 바 있으며, 노동조합과의 합의 없이는 특정의 인사처분을 할 수 없도록 정한 조항을 위반한 인사처분도 무효로 판단한 바 있다. 이처럼 단체협약상의 인사에 관한 조항에 대하여 규범적 효력을 인정하면서, 개별 근로계약이나 취업규칙의 내용에 관계없이 인사절차 조항이 근로계약의 내용이 되어 사용자와 근로자 사이에 적용된다고 보는 것이 대법원 판단의 큰 흐름이라고 할 수 있다.

따라서 이러한 판례 법리에 근거할 때, 단체협약상의 합의(조항)에 위반되는 인사처분은 근로계약 위반으로 무효가 되는 것이 당연하다. 결국 단체협약상 합의의 구체적인 내용이 중요하다. 예컨대 단체협약상 ‘쟁의행위 중 신분보장’에 관한 규정을 두었다 하더라도, 단순히 “쟁의행위 기간 중 정당한 쟁의행위를 이유로 징계하지 않는다” 내지 “쟁의행위 기간 중 발생한 쟁의 관련 사항을 이유로 징계하지 않는다”라고 합의했다면, 쟁의행위와 직접적인 관련성이 없는, 개인적 비위행위를 이유로 한 징계처분이 무효라고 보긴 어려웠을 것이다. 다만 이러한 경우에도, 대상 판결에서 지적하는 바와 같이, 개인적 일탈이나 비위행위가 과연 쟁의행위와 관련이 없는 것인지 구분하는 것도 명확하지 않으므로 신중한 접근법이 요구된다.

김근주(한국노동연구원 부연구위원)